Cambio de cultura organizacional

 

Ing. Hardy Danker Hernández

Director General DANHAR Soluciones

info@danharsoluciones.com

 

 

En la vida de una empresa, hay momentos críticos en que se necesita introducir algún tipo de medida o política nueva debida a algún cambio en el entorno o al interior de la misma, ya sea en la directiva, en la tecnología o en la manera de producir.

 

Estos momentos representan incertidumbre, miedo y quizás enojo por la probable falta de control de los que laboran en la empresa, tanto directivos, como trabajadores y mandos medios. Es entonces, cuando se requiere la asesoría de algún experto en la implementación de programas de cambio, o en el extremo de los casos, en el manejo de crisis dentro de las empresas.

 

Para llevar a cabo un proyecto de cambio de cultura organizacional, se requiere, ante todo, paciencia, pues un cambio integral de cultura no puede darse tan rápido como a la mayoría de los empresarios les gustaría, ya que una vez terminado el curso, el trabajador generalmente regresa a su lugar de trabajo, para encontrarse con que la realidad es muy diferente a lo que plantearon los capacitadotes.

 

Es por eso que el tan buscado cambio tiene que darse de manera gradual, sensibilizando a la persona sobre el proceso, pues la historia ha comprobado que las revoluciones rara vez dan lugar a evoluciones radicales y casi nunca surten los efectos que persiguen, aunque sean más rápidas.

 

Una solución para el manejo del cambio al seno de la compañía se centraría en el liderazgo centrado en principios, orientados a desarrollar habilidades y competencias, y cuyo modelo se basa en un cambio integral en cuatro niveles: Organizacional, Gerencial, Interpersonal y Personal.

 

Organizacional.

 

Implica un trabajo de planeación estratégica, con definición del rumbo de la empresa, a fin de que no se receten cursos de capacitación sin propósito. En esta etapa se define una misión del negocio que establezca los objetivos y planes de acción, para dirigir los esfuerzos hacia ese fin.

 

Gerencial.

 

El trabajo principal en este nivel se concentra en el desarrollo de capacidades y estilos de liderazgo al interior de la organización. Es posible tener una planeación estratégica, pero si no hay un líder orientado hacia esa planeación estratégica, no habrá resultados. Si se cuenta con un líder, el cambio esperado puede incluso ser excedido.

 

Interpersonal.

 

El objetivo es crear un clima de confianza en la organización, a fin de que todas las áreas de la empresa trabajen en equipo. Es decir, se diagnostica la situación, en base a lo cual se detectan áreas de oportunidad a los diferentes niveles de la organización. También se evalúa la dirección y el liderazgo, estableciendo objetivos de relaciones interpersonales y trabajo en equipo. Se puede trabajar en un plan estratégico y logro de resultados, pero si el ambiente de la empresa es áspero y hay fricciones

constantemente, no va a surtir los efectos deseados y muy probablemente resulte una estructura con constante rotación.

 

Personal.

 

Se busca generar el carácter y personalidad, así como la competencia laboral para realizar las cosas. Es necesario fortalecer el nivel de conocimiento sobre la materia aplicado a la experiencia que el trabajador tiene en su área, de tal manera que se estructure un esquema completo orientado a atender hábitos y principios.

 

Se deben cuidar aspectos como el liderazgo, las competencias laborales, las habilidades de negociación, el trabajo en equipo y las habilidades gerenciales, pero muy especialmente la comunicación, pues el 90% de los problemas de una empresa, surgen por errores de comunicación.

 

La resistencia al cambio en las empresas ha ido disminuyendo a partir de la globalización, aunque prevalece la idea de que la inversión en capital humano es más un gasto que una inversión.

 

Las grandes empresas son las que mas se preocupan por el desarrollo de su capital humano, pues como ellos ya cuentan con la tecnología y el “know how” necesarios, tienen los recursos y la sensibilidad para hacerlos. Sin embargo, es necesario que las micro y pequeñas empresas empiecen también a ver esto como una inversión, pues el conocimiento debe administrarse y es este capital el que mayores rendimientos generará en el futuro.